Strateegilisel tasemel peavad juhid mõistma organisatsiooni kultuuri tähtsust ja tema seotust äritegevuse tulemustega. Lisaks peavad nad tagama, et hetke kultuur toetab tegevusstrateegiaid ja et kogu personal mõistaks, millist käitumist neilt oodatakse.

Juhtimisalasel tasemel peavad juhid mõistma kultuurilisi ootuseid ülaltpoolt ja tagama, et neid täidetakse läbi rollide meeskonnajuhtidena. Eriline pädevus on vajalik suhetes multikultuursete klientide ja tarnijatega.

Isiklikul tasemel peavad inimesed omandama oskuseid efektiivseks igapäevaseks töötegevuseks erinevates kultuurikeskkondades ja kultuuriliselt mitmekesistes rühmades.

Peamised personaalsed kultuuri alased oskused

Pidev kontakt

See on tähtsaim osa kompetentsist. „Pidev kontakt” on efektiivsete suhete arendamine ja see saavutatakse kõige paremini läbi hoolika vaatluse ja aktiivse kuulamise, püüdes saavutada vastastikust usaldust ja austust teise poolega. Seda demonstreeritakse näidates teistele tõeliselt, et sa mõistad kuidas ja miks nad näevad asju nii nagu nad näevad.

Kultuuri muutusprogrammide ajal viidatakse tavaliselt usalduse puudusele kui ühele suurimale takistavale tegurile edukate muudatuste tegemisel. Liitude, ühisettevõtete ja partnerluste moodustamisel on oluline luua varajases staadiumis liikmete vahel usaldus ja austus. Äri tegemisel välismaal tuleb pidevat kontakti hoida pika aja vältel.

Kas sa suudad vaadata probleemile või küsimusele ühest vaatenurgast – sinu enda omast – ja siis muuta oma vaadet samale olukorrale 180 kraadi? See ei ole kerge!

Juhtimisstiilid

Juhid peaks oskama kasutada juhtimisstiile, mida saab rakendada erinevates olukordades. Mõnedes kultuurikeskkondades võib juhendav stiil olla täiesti asjakohane; teistes olukordades võib olla parem tugevasti toetav stiil. Oskus vajaduse korral stiile kohandada ja muuta on tunnusjoon, mida mitmed organisatsioonid vajavad oma juhtide võimete seas.

Konfliktide lahendamine/läbirääkimine

Samamoodi on väärtuslik osa isiklikust pädevusest lähenemisviisid, mida saab kergesti ja kiiresti kasutada abina konfliktide lahendamisel ja läbirääkimiste edu tagamisel. See tähendab mitte ainult „võit-kaotus” seisude, vaid ka tulevaste stsenaariumide mõistmist.

Emotsionaalne intelligentsus

See on väga oluline kultuuriteadliku isiku võime. Võib vaja minna väga suurt emotsionaalset küpsust, et tegeleda olukordadega, kus käitumine ja suhtumised on sinu omadest täiesti erinevad. Ühest kultuuriruumist teise liikumine ehk organisatsiooni või isikliku kultuuri muutus võib nõuda kõrgetasemelist emotsionaalset intelligentsi.

Suhtlemine

See võib olla puhas keeleoskuse tase või rohkem isikutevahelise stiili küsimus. Meetoditel ja lähenemistel, mida me suhtlemiseks kasutame, on kahtlemata oluline mõju meie oskusele olukordi mõjutada. Mõningatel tingimustel, näiteks töölähetus välismaale, võib nõuda täiesti uue keele või suhtlemisviisi õppimist. Viis, millisel esinetakse erinevates kultuurikeskkondades, võib kergesti muutuda oluliseks teguriks.

„Teadlikkus” on seotud enda identifitseerimisega ühe või mitme kultuurirühma liikmena ja tõdemisega, et teised rühmad võivad olla kultuuriliselt erinevad.

„Teadmine” viitab arusaamisele kuidas ja miks on kultuurid erinevad.
„Oskused” näitavad omandatavaid võimeid efektiivseks töötamiseks erinevates kultuurides.
Kui „ladusa kultuuriga” on sinu organisatsioon?

Anna oma tunnetuslik hinnang organisatsiooni kultuurilistele tugevustele ja nõrkustele. Milliseid samme peab sinu meelest organisatsioon astuma tagamaks, et kultuuriküsimused ei muutuks takistuseks edule? Kuidas saad sa muuta oma organisatsiooni kultuuri tulevase konkurentsieelise allikana?

David Rees
Vertex Investment
Partner

Andro Kullerkupp
Vertex Investment
Konsultant

Äripäev 20.12.2004